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Für die Leistungsbewertung eines Arbeitnehmers werden häufig nachfolgende Formulierungen verwendet: Er hat die ihm übertragenen Aufgaben: 1. stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt = sehr gute Leistungen; 2. stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = gute Leistungen; 3. zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = vollbefriedigende Leistungen; 4. stets zu unserer Zufriedenheit erledigt = befriedigende Leistungen; 5. zu unserer Zufriedenheit erledigt = ausreichende Leistungen; 6. im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt = mangelhafte Leistungen; 7. zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht = ungenügende Leistungen. Für die Führungs-/Verhaltenbewertung werden häufig nachfolgende Formulierungen verwendet: Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war: 1. stets vorbildlich / stets einwandfrei = sehr gut; 2. stets gut / stets höflich und korrekt / einwandfrei = gut; 3. gut/höflich und korrekt = befriedigend; 4. zufriedenstellend / reibungslos und ungetrübt /einwandfrei = 4; 5. insgesamt zufriedenstellend / im Wesentlichen einwandfrei = mangelhaft; 6. insgesamt tadellos = ungenügend.
Zu beachten ist hierbei auch die Reihenfolge, in der die Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeiter aufgeführt werden. Die umgekehrte Reihenfolge oder auch das Weglassen des Wortes Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden drückt, nach herrschender Meinung, Probleme mit diesen Personen aus und kann eine negative Bewertung darstellen!
Es ist in der Rechtsprechung umstritten, ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Abschlusssatz in einem Zeugnis hat. In der Rechtsprechung wird teilweise die Ansicht vertreten, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Aufnahme einer abschließenden Dankes- und Zukunftsformel im Zeugnis hat, wenn die Leistungs- und Verhaltensbewertung über ein „befriedigend“ signifikant hinausgeht. Bei Abschlusssätzen werden häufig nachfolgende Formulierungen verwendet: Bereich „sehr gut“: Wir bedauern sehr, eine so exzellente Fachkraft zu verlieren. Für die stets vorbildlichen Leistungen sind wir ihm zu großem Dank verpflichtet. Er hat einen entscheidenden Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens geleistet. Bereich „gut“: Wir danken Frau X für ihre hohen Leistungen und bedauern den Verlust dieser guten Facharbeiterin. Bereich „befriedigend“: Wir bedauern, eine so gute Fachkraft zu verlieren. Für die gute Leitung unseres Bereiches X danken wir. Bereich „ausreichend“: Wir bedanken uns für die Zugehörigkeit zu unserem Hause. Bereich „mangelhaft“: Wir bedanken uns für das stete Interesse an einer guten Zusammenarbeit. oder Wir können unseren Dank für die stets gegebene Arbeitsbereitschaft nicht versagen.
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01.05.2012 - 23:42:23
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Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses. Man unterscheidet zwischen einfachen (nur mit Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses) und qualifizierten (mit Angaben zu Art, Dauer, Leistung und Verhalten) Zeugnissen. Die Pflicht zur Ausstellung trifft den Arbeitgeber. Der Anspruch auf Zeugniserteilung besteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Erhalt einer Kündigung sollte sich ein Arbeitnehmer sofort ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen. Das Zeugnis ist schriftlich (auf haltbarem Papier von guter Qualität) auszustellen. Es darf keine Verschmutzungen enthalten. Häufig enthalten Zeugnisse versteckte Botschaften. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses, dass nach Form und Inhalt den gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Er hat einen Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis (Note: 3). Möchte er ein besseres Zeugnis, so muss er beweisen, dass seine Leistungen über dem Durchschnitt lagen. Erteilt der Arbeitgeber ein schlechteres Zeugnis, so muss er beweisen, dass die Arbeitsleistungen unterdurchschnittlich waren. Erteilt der Arbeitgeber ein Zeugnis, dass den Anforderungen nicht entspricht, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ergänzung bzw. Berichtigung des Zeugnisses. Der Inhalt des Zeugnisses muss wahr sein und das Zeugnis darf keine unklaren Formulierungen enthalten. Dem Arbeitgeber steht eine angemessene Bearbeitungszeit zur Zeugniserteilung zu. Eine Bearbeitungszeit von 2-3 Wochen Dauer ist noch angemessen. Bei einer verspäteten Zeugnisausstellung haftet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß §§ 286, 288 Abs. 4 BGB auf Schadensersatz. Grundsätzlich sind Arbeitspapiere wie das Arbeitszeugnis vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber abzuholen (sog. Holschuld). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Zeugnis zu erstellen und zur Abholung bereitzustellen. Er hat das Zeugnis dem Arbeitnehmer jedoch zu übersenden, wenn die Abholung dem Arbeitnehmer einen unverhältnismäßigen Aufwand verursachen würde. Geht das Zeugnis verloren oder wird es beschädigt, ist der Arbeitgeber im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine neue Ausfertigung zu überlassen. Dies ergibt sich aus einer nachvertraglichen Nebenpflicht des Arbeitsvertrages. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob der Verlust oder die Beschädigung des Originalzeugnisses von dem Arbeitnehmer zu vertreten ist. Entscheidend ist vielmehr allein die Frage, ob dem bisherigen Arbeitgeber die Ersatzausstellung zugemutet werden kann.
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14.04.2012 - 17:06:45
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Der Bundesgerichtshof hat in einer Entscheidung vom 29.02.2012, Az.: VIII ZR 155/11, seine Rechtsprechung zu den Anforderungen an die Darlegung eines Mietmangels nochmals verdeutlicht.
Sachverhalt: Die Beklagten sind Mieter einer Wohnung in einem Mehrfamilienhaus der Klägerin. Einen Teil der Wohnungen vermietet die Klägerin als Ferienwohnungen an Touristen. Die Beklagten minderten die Miete um 20 %, da es durch die Vermietung an Touristen zu erheblichen Belästigungen durch Lärm und Schmutz kam. Wegen des aufgelaufenen Mietrückstands kündigte die Klägerin das Mietverhältnis mit den Beklagten fristlos, hilfsweise fristgemäß. Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Räumung der Wohnung. Das Amtsgericht hat die von den Mietern vorgenommene Minderung der Miete für angemessen gehalten und die Räumungsklage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landgericht die Beklagten zur Räumung der Wohnung verurteilt. Die dagegen gerichtete Revision der beklagten Mieter hatte Erfolg. Der VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass das Berufungsgericht die Anforderungen an die Darlegung eines Sachmangels in unvertretbarer Weise überspannt hatte.
Entscheidungsgründe: Eine Beeinträchtigung des Gebrauchs der Mietwohnung der Beklagten liegt nicht schon darin, dass die Klägerin Wohnungen an Feriengäste und Touristen vermietet. Denn dies führt nicht zwangsläufig zu Beeinträchtigungen der übrigen Mieter, die über das Maß von Störungen hinausgeht, die bei einer Mietwohnungsnutzung typischerweise zu erwarten und in einer Wohnanlage mit vielen Parteien kaum zu vermeiden sind. In einem Mehrfamilienhaus sind etwa gelegentlich auftretende Beeinträchtigungen, wie einzelne Streitigkeiten von Bewohnern oder gelegentliches Feiern als sozialadäquat, hinzunehmen. Eine Mietminderung tritt nach § 536 Abs. 1 BGB kraft Gesetzes ein. Der Mieter muss gegenüber dem Vermieter daher nur einen konkreten Sachmangel, der die Tauglichkeit der Mietwohnung zum vertragsgemäßen Gebrauch beeinträchtigt, vortragen. Das Maß der Gebrauchsbeeinträchtigung (oder einen bestimmten Minderungsbetrag) muss er hingegen nicht anzugeben. Bei wiederkehrenden Beeinträchtigungen durch Lärm oder Schmutz ist deshalb die Vorlage eines „Mängelprotokolls“ nicht erforderlich. Vielmehr genügt grundsätzlich eine Beschreibung, aus der sich ergibt, um welche Art von Beeinträchtigungen (z.B. Partygeräusche, Musik, Lärm durch Putzkolonnen auf dem Flur o.ä.) es sich handelt sowie zu welchen Tageszeiten, über welche Zeitdauer und in welcher Frequenz diese Beeinträchtigungen ungefähr auftreten.
Weitere Informationen finden Sie unter:
http://www.meinmietrecht.de
http://www.ra-kotz.de/mietrecht.htm
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18.03.2012 - 18:03:50
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Der Begriff Mobbing ist gesetzlich nicht definiert. Am ehesten kann er – kurz gefasst – als Schikane verstanden werden. Mobbing führt häufig zu Gesundheitsbeeinträchtigungen, insbesondere zu psychischen und psychosomatischen Erkrankungen. Das Problem ist,dass der Arbeitnehmer die Beweislast dafür trägt, dass die Ereignisse am Arbeitsplatz für seine Gesundheitsbeeinträchtigung entscheidend waren bzw. diese hervorgerufen haben.Viele Klagen sind allein deshalb gescheitert, weil der Arbeitnehmer den Umstand jahrelangen Mobbings nicht näher hat präzisieren und beweisen konnte. So fordert die Rechtsprechung, dass bei Mobbing-Vorwürfen, die einzelnen Vorwürfe nach Zeitpunkt,Intensität und Häufigkeit detailliert vorgetragen werden. Behauptet – wie in einem Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin – eine Arbeitnehmerin allein, sie sei durch „despotisches Führungsverhalten“ ihrer Arbeitgeberin seelisch krank geworden,so genügt es nicht, wenn dargelegt wird, diese habe – fast jeden zweiten Tag – „herumgebrüllt, diese oder jene oder eine dritte Beleidigung“ ausgesprochen. Das Landesarbeitsgericht Berlin wies die Arbeitnehmerin darauf hin,sie müsste im Prozess eine größere Anzahl von einzelnen „Tathandlungen“ nach Zeit, Situation und sonstigen Umständen darlegen und beweisen. Kann der Arbeitnehmer die Mobbing-Handlungen nicht beweisen oder nachvollziehbar darlegen, verliert er eine Klage gegen seinen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht.Zu beachten ist in diesem Zusammenhang auch, dass zur Begründung eines Ersatzanspruches ein systematisches – fortgesetztes und aufeinander aufbauendes – Handeln des Mobbenden erforderlich ist,welches von manchen Gerichten bereits dann verneint wird, wenn nur Einzelfälle schlechter Behandlung mit großen zeitlichen Zwischenräumen vorgetragen werden.Es ist daher den Betroffenen dringend zu empfehlen, aus rechtlichen Erwägungen ein so genanntes „Mobbing-Tagebuch“ zu führen, um ihre Chancen im Schmerzensgeldprozess vor Gericht zu wahren. Nach Möglichkeit sollte im Mobbing-Tagebuch auch festgehalten werden, welcher Kollege oder welche Kollegin bzw. Arbeitgeber oder Vorgesetzter in welcher Weise gehandelt hat und warum dies vom Betroffenen als eine schikanös gemeinte Handlung erkenntlich war und welche Beweismittel (Zeugen) dafür vorhanden sind.
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09.03.2012 - 21:22:29
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1. Ein bis zwei laute Partys pro Jahr darf ein Mieter feiern! Falsch! Grundsätzlich ist die Nachtruhe einzuhalten und zwar von 22.00 bis 6.00 Uhr. Musik und Gespräche darf es im Zeitraum von 22.00 bis 6.00 Uhr eigentlich nur noch in Zimmerlautstärke geben. Ausnahmen können bei Hochzeiten oder Silvester gelten.
2. Der Vermieter darf immer einen Schlüssel haben! Falsch! Nur wenn es ausdrücklich im Mietvertrag vereinbart wurde, kann der Vermieter einen Zweitschlüssel zurückbehalten. Aber auch dann darf er die Mietwohnung in aller Regel nicht betreten.
3. Präsentiert man drei Nachmieter, kommt man aus dem Mietvertrag! Falsch! Der Vermieter muss den Mieter grundsätzlich nicht aus dem Vertrag entlassen, egal wie viele Nachmieter er ihm vorstellt. Ausnahmen von dieser Regel gibt es nur wenige: Etwa, wenn im Vertrag eine Nachmieterklausel vereinbart wurde, die dem Mieter das Recht einräumt, einen neuen Mieter zu stellen. Oder es besteht ein „berechtigtes Interesse“ des Mieters am vorzeitigen Vertragsende (z.B. wenn dieser aus beruflichen Gründen umziehen muss).
4. Nach Ablauf der Kündigungsfrist kann der Vermieter die Wohnung sofort räumen lassen! Falsch! Weigert sich der Mieter trotz fristgerechter und formell wirksamer Kündigung auszuziehen, muss er erst durch ein Gericht zur Wohnungsräumung verurteilt werden.
5. Bei einer Eigenbedarfskündigung des Vermieters muss der Mieter sofort ausziehen! Falsch! Die Hürden für eine Eigenbedarfskündigung liegen sehr hoch. Das gilt selbst dann, wenn der Vermieter die Wohnung für sich oder einen nahen Verwandten benötigt. Der Eigenbedarf darf zum Beispiel nicht schon bei Abschluss des Mietvertrages für den Vermieter „vorhersehbar“ gewesen sein. Das Bundesverfassungsgericht erwartet von Eigentümern, dass sie die Entwicklung für sich und ihre Familie über etwa 5 Jahre überschauen. Eltern von Teenagern müssen daher Wohnungsinteressenten auf die Möglichkeit von Eigenbedarf hinsichtlich ihrer Kinder hinweisen oder einen befristeten Mietvertrag mit den Mietern abschließen.
6. Nur Mängel am Wohnhaus berechtigen zur Mietminderung! Falsch! Auch „Einwirkungen von außerhalb“ auf die Wohnung können zur Mietminderung berechtigen. Als Mängel sind durch die Rechtsprechung beispielsweise starker Baulärm aus der Nachbarschaft (z.B. ca. 21 % Mietminderung bei Lärmbelästigung durch umfangreiche Sanierungsmaßnahmen an einem Nachbarhaus) oder Gestank aus einer Nachbarwohnung durch ein Haustier (z.B. 33 % Mietminderung) anerkannt. Wichtig ist, dass der Mangel dem Mieter nicht schon bei Mietvertragsabschluss bekannt war. Denn dann entfällt grundsätzlich das Recht, die Miete zu mindern. Weitere Informationen finden Sie unter:
http://www.meinmietrecht.de
http://www.ra-kotz.de/mietrecht.htm
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04.03.2012 - 16:32:04
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0,0 Promille - Gilt für alle Fahrzeug-führer unter 21 Jahren (mit/ohne Probezeit) und für alle Fahrzeugführer in der Probezeit. Bei Verstößen droht ein Bußgeld von 250,00 € bis zu 1.000,00 €, 2 Punkte im Verkehrszentralregister, ein Aufbauseminar sowie eine Verlängerung der Probe-zeit um weitere 2 Jahre.
0,3 bis 0,49 Promille - Zeigen sich keine Fahrfehler und wird kein Unfall verursacht, so bleibt der Alkoholkonsum ohne Konsequenzen. Zeigt sich eine alkoholbedingte Fahrunsicherheit oder ist ein Unfall auf den Alkohol-konsum zurückzuführen, so kann eine Verurteilung wegen Trunkenheit im Straßenverkehr oder wegen Gefährdung des Straßenverkehrs erfolgen. Dann sind ein Führerscheinentzug zwischen 6 Monaten bis 5 Jahren (o-der auf Dauer), 7 Punkte, Geldstrafe- oder Freiheitsstrafe (bis zu 5 Jahre) möglich.
0,5 bis 1,09 Promille (relative Fahruntüchtigkeit) - Ab 0,5 Promille liegt ohne Anzeichen von alkohol-bedingter Fahrunsicherheit eine Ordnungswidrigkeit vor, die mit 500,00 € Bußgeld, 4 Punkten im Verkehrszentralregister und 1 Monat Fahrverbot geahndet wird (1. Verstoß). Ab dem 2. Verstoß drohen 1.000,00 € Buß-geld, 4 Punkte, 3 Monate Fahrverbot und beim 3. Verstoß drohen 1.500,00 € Bußgeld, 4 Punkte, 3 Monate Fahr-verbot. Ferner kann die Führerschein-stelle die Ablegung einer medizinisch-psychologischen Untersuchung (MPU – „Idiotentest“) anordnen. Zudem mögliche Verurteilung wegen Trunkenheit im Straßenverkehr oder wegen Gefährdung des Straßenverkehrs. Dann sind ein Führerschein-entzug zwischen 6 Monaten bis 5 Jahren (oder auf Dauer), 7 Punkten im Verkehrszentralregister und eine Geld- oder Freiheitsstrafe (bis zu 5 Jahre) möglich.
1,1 bis 1,59 Promille (absolute Fahruntüchtigkeit) - Strafe: Führerscheinentzug zwischen 6 Monaten (Regelfall) bis 5 Jahren, sowie 7 Punkte im Verkehrszentralregister, Geldstrafe- oder Freiheitsstrafe (bis zu 5 Jahre). Zudem Strafbarkeit wegen Trunkenheit im Straßenverkehr oder wegen Gefährdung des Straßen-verkehrs.
ab 1,6 Promille (absolute Fahruntüchtigkeit) - Strafe: Führerschein-entzug zwischen 6 Monaten (Regel-fall) bis 5 Jahren, sowie 7 Punkte im Verkehrszentralregister, Geldstrafe- oder Freiheitsstrafe (bis zu 5 Jahre). Zudem muss man sich einer medizinischen bzw. medizinisch-psychologischen Untersuchung (MPU – „Idiotentest“) unterziehen, bevor die Möglichkeit besteht, seine Fahrerlaubnis zurückzuerlangen.
Vor der MPU-Begutachtung nach einer erheblichen Alkoholfahrt sind bei der „Notwendigkeit zum Alkoholverzicht“ oder bei einer „Alkohol-abhängigkeit“ Nachweise über eine mindestens 12 Monate bestehende Alkoholabstinenz (über Urintests oder Haartests) zu erbringen.
Nach einer Drogenfahrt müssen vor einer MPU-Begutachtung nachfolgende Mindestvoraussetzungen erfüllt sein: 1. bei einer vorliegenden „Drogengefährdung“ mind. 3 Monate Drogenfreiheit, 2. bei einer „fortgeschrittenen Drogenproblematik“ mind. 6 Monate Drogenfreiheit und 3. bei einer „Drogenabhängigkeit“ mind. 12 Monate Drogenfreiheit.
Weitere Informationen finden Sie in unserer Bußgeldkatalogbroschüre unter:
http://ww.ra-kotz.de/Bussgeldkatalog2011.pdf
RA und Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Christian Kotz, Siegener Str. 104, 57223 Kreuztal
http://www.verkehrsrechtsiegen.de
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18.02.2012 - 19:39:20
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Für Jugendliche besteht bereits mit 17 Jahren die Möglichkeit eine Fahrerlaubnis der Klassen B (Kraftfahrzeuge bis 3500 KG) und BE (Zufahrzeug der Klasse B mit Anhänger) zu erwerben. Diese Fahrerlaubnis ist jedoch mit der Auflage verbunden, dass der Jugendliche mit einer Begleitperson das Fahrzeug führt. Die Begleitperson muss namentlich in der Prüfbescheinigung benannt werden. Voraussetzung für ein begleitetes Fahren ist, dass der Jugendliche 17 Jahre alt ist und seine Erziehungsberechtigten dem begleiteten Fahren und den/der Begleitperson/en zustimmen. Begleiter müssen schriftlich zustimmen, dass sie über ihre Aufgaben und Rollen als Fahrzeugbegleiter umfassend informiert sind. Der Jugendliche kann bereits mit 16 ½ Jahren mit der Fahrschulausbildung beginnen. Mit dem Bestehen des Führerscheins bekommt der Jugendliche seine Prüfungsbescheinigung ausgehändigt und seine Probezeit beginnt. Bis zur Vollendung seines 18. Lebensjahres darf der Jugendliche nur zusammen mit einer zugelassenen Begleitperson in Deutschland ein Fahrzeug führen.
Ab der Vollendung seines 18. Lebensjahres darf er ohne eine Begleitperson ein Fahrzeug führen. Die Prüfbescheinigung für begleitetes Fahren ist bis zu 3 Monate nach der Vollendung des 18. Lebensjahres gültig, danach wird sie ungültig. Mit Vollendung des 18. Lebensjahres wird der beantragte Kartenführerschein beim Straßenverkehrsamt ausgehändigt.
Die Begleitperson muss mindestens 30 Jahre alt sein, seit mindestens 5 Jahren ohne Unterberechnung im Besitz der Fahrerlaubnis der Klasse B (früher 3) sein und zum Zeitpunkt der Erteilung der Prüfbescheinigung des Jugendlichen nicht mehr als 3 Punkte im Verkehrszentralregister in Flensburg haben.
Die Anzahl der Begleitpersonen ist unbeschränkt. Der Jugendliche muss bei Fahrten die Prüfbescheinigung sowie seinen Personalausweis mitführen. Er ist der verantwortliche Fahrzeugführer bei begangenen Verkehrsverstößen und muss dafür Sorge tragen, dass die bestehenden Auflagen eingehalten werden. Begeht der Jugendliche Verkehrsverstöße, so kann die bestehende Fahrerlaubnis durch die Fahrerlaubnisbehörde widerrufen und die Probezeit verlängert werden. Für die Neuerteilung der Fahrerlaubnis (frühestens nach 6 Monaten) muss durch den Jugendlichen die Teilnahme an einem Aufbauseminar gegenüber der Fahrerlaubnisbehörde nachgewiesen werden. Die Begleitperson darf bei Begleitfahrten eine Alkoholgrenze von 0,5 Promille nicht überschreiten und nicht unter dem Einfluss von berauschenden Mitteln stehen. Für die Einhaltung dieser Auflagen ist der Jugendliche ebenfalls verantwortlich. Kommt es zu einem Unfall haftet der Jugendliche. Die Begleitperson haftet in der Regel nicht.
Hinsichtlich der vom Jugendlichen geführten Fahrzeuge muss man die bestehenden Kfz-Versicherungsverträge vor der ersten Fahrt überprüfen und anpassen lassen. Manche Versicherungsverträge sehen ein Mindestalter des Fahrzeugführers vor.
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04.02.2012 - 14:19:37
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Ein Berufsausbildungsverhältnis kann vom Arbeitgeber und Auszubildenden innerhalb der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis vom Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden (fristlose Kündigung). Vom Auszubildenden kann das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen gekündigt werden, wenn die Berufsausbildung aufgegeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit entschieden wurde.
Eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses hat schriftlich zu erfolgen. Eine fristlose Kündigung von Seiten des Arbeitgebers ist unwirksam, wenn die ihr zugrundeliegenden Tatsachen dem Arbeitgeber bereits länger als 2 Wochen bekannt sind.
Wird das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit vorzeitig gelöst, so können Ausbildende oder Auszubildende Ersatz des Schadens verlangen, wenn die andere Person den Grund für die Auflösung zu vertreten hat. Der Anspruch erlischt, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses geltend gemacht wird.
Dem Auszubildenden steht eine monatliche Ausbildungsvergütung zu. Diese muss auch für die Zeiten des Berufsschulunterrichts oder während der Zeiten der Teilnahme an überbetrieblichen Ausbildungsmaßnahmen vom Arbeitgeber gezahlt werden.
Dem Auszubildenden müssen vom Arbeitgeber die Ausbildungsmittel, auch diejenigen für die Zwischen- und Abschlussprüfung kostenlos zur Verfügung gestellt werden.
Auszubildende haben bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf die Ausstellung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses.
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28.01.2012 - 14:44:24
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